Tradicionalmente, las preguntas de los reclutadores giran alrededor de tres puntos clave: 

MOTIVACIÓN + POTENCIAL + PERSONALIDAD

¿Y qué pasa con las competencias?

Deben ser analizadas antes de la entrevista, junto con la lectura del CV del candidato. Sin embargo, ¡la parte de potencial también incluye el concepto de capacidades!

Te habrás dado cuenta de que estos criterios son relativos: debes confrontarlos con la visión, las misiones y los valores de tu empresa.

Así podrás construir una verdadera cultura empresarial con un equipo forjado alrededor de unos objetivos compartidos.

¿Cómo valorar a un candidato respecto a las necesidades de la compañía?

El libro Who – the A method for hiring – propone actuar en cuatro etapas:

1 – Crear una ficha de puntuaciones : redacta una ficha que recoja los resultados que esperarías obtener del colaborador de tus sueños. Al terminar cada entrevista, pon nota al candidato según el criterio que has usado para crear esa ficha de puntuaciones; 

2 – Búsqueda: comienza la búsqueda de candidatos a partir de tu propia base de datos -que habrás construido poco a poco a través de otras entrevistas- y por las recomendaciones de terceros de tu confianza; 

Zoom Malt: En este punto, el autor aconseja dos mecanismos de reclutamiento: las recomendaciones (amparadas por la confianza) y recurrir a un directorio de colaboradores potenciales (por la rapidez). Malt te pone al alcance de la mano este servicio clave, con una comunidad de 45000 freelances. Al explorar sus perfiles, también tendrás acceso a las opiniones de sus antiguos clientes y a su disponibilidad.

3 – Selección: estructura tus entrevistas de manera que puedas apoyarte en un análisis en profundidad de los aspirantes y no solo en meras intuiciones; 

4 – Promocionar el puesto: ¡no te olvides de convencer a los candidatos de lo muy interesante que es unirte a tu empresa!

¿Cómo evaluar la motivación de un candidato?

Cuando un empleo no supone más que un medio de subsistencia, los trabajadores corren el riesgo de encontrarse en una situación laboral de sufrimiento, de pérdida de motivación e incluso pueden llegar a «quemarse».

Evaluar la motivación de un candidato supone asegurarse de que esta persona va a encontrar sentido a su día a día en el trabajo.

Por lo general, un candidato motivado será proactivo: habrá hecho sus pesquisas previas; vendrá informado a la entrevista; reaccionará a la conversación y hará preguntas. 

Presta mucha atención para no confundir dinamismo con motivación.

La motivación se asienta, habitualmente, sobre cuatro pilares: 

  • El interés de un candidato por una industria, un sector, una profesión y/o la misión de la empresa; 
  • La curiosidad generada por una nueva oportunidad y la posibilidad de desempeñar un nuevo rol; 
  • Las ganas de afrontar un desafío profesional nuevo que le haga sentir que está progresando;
  • Unos objetivos medibles para saber situar su trabajo respecto a las expectativas del empleador.

Al valorar al candidato a partir de estos cuatro puntos, estarás seguro de cuál es su motivación para el puesto.

Algunas preguntas para comprender las motivaciones de un candidato:

  • ¿Cuáles son tus objetivos profesionales? (Intereses)
  • ¡Describe el empleo de tus sueños! (Objetivos medibles) 
  • ¿Cómo será tu carrera profesional dentro de cinco años? (Retos)
  • ¿Por qué te interesa unirte a nuestra empresa/trabajar en este sector? (Curiosidad)

¿Cómo evaluar el potencial de un candidato? 

El potencial de un candidato reposa en un delicado equilibrio entre su experiencia adquirida y su capacidad de progresar al cabo del tiempo. 

Los reclutadores no siempre son expertos en el sector de actividad de sus candidatos, En ese caso, es conveniente poner a los aspirantes a prueba con la ayuda de un colaborador que tenga una experiencia similar a la suya (en la profesión o en el mercado).

Los hitos del pasado del candidato te pueden dar una idea de su forma de trabajar. Sin embargo, la mejor manera de evaluar su potencial es hacer una primera colaboración juntos. Para limitar el riesgo, considera establecer un periodo de pruebas o un test remunerado. 

En algunas áreas -como en el desarrollo web-, es posible proponer al candidato un «caso práctico». Consiste en realizar un ejercicio durante la entrevista o en el periodo entre dos reuniones. Para incluir este tipo de evaluación, parte de los conocimientos que quieres poner a prueba y plantea al candidato una situación concreta que se pueda dar en el trabajo. Al acabar la práctica, no te olvides de darle la oportunidad de explicar las decisiones que ha tomado: el enfoque del caso suele ser más importante que el resultado del ejercicio en sí mismo.

El potencial, desde el punto de vista del candidato, se asienta sobre:

  • la proyección del aspirante dentro de la empresa, en el largo plazo (para un asalariado) o durante el tiempo que dure un proyecto;
  • las competencias adquiridas durante su formación o por experiencias anteriores; 
  • el margen de progresión posible, que será mayor según las ganas de aprender que tenga el aspirante;
  • el estudio de sus logros en el pasado para asegurarse de que la persona es capaz de llevar a buen puerto un proyecto profesional.

Algunas preguntas para comprobar el potencial de un candidato:

  • ¿Por qué crees que encajas en este puesto? (Competencias)
  • ¿Para qué fuiste contratado por otras empresas en el pasado? ¿Cuáles eran tus tareas habituales? (Logros) 
  • ¿Qué fue lo que aportaste a tu anterior compañía? ¿Cuáles fueron tus resultados tangibles intangibles? (Progresión)
  • ¿Cuáles son tus objetivos respecto a esta nueva oportunidad? (Proyección) 

Sin embargo, tampoco trates de rizar el rizo. Si en un primer momento un candidato prometedor no responde a todas tus exigencias, seguro que puede aprender y progresar a tu lado.

¡Tienes que ser flexible para aumentar las opciones de triunfar en tu búsqueda de talento!

¿Cómo evaluar la personalidad de un candidato? 

Suele ser tentador valorar más a los candidatos que derrochan simpatía. Sin embargo, esto no garantiza en absoluto el éxito de la contratación. 

Evaluar la personalidad de un candidato significa garantizar su integración en la cultura de la empresa y las dinámicas de los equipos, así como su capacidad de adaptación. Por tanto, la afinidad personal no es un criterio primordial. 

Al final, lo que más cuenta es compartir una perspectiva común. Cada cultura empresarial es diferente. No existe una personalidad tipo que se pueda aplicar a toda clase de equipos y proyectos.

Sin embargo, los siguientes rasgos de personalidad son apreciados por las empresas:

  • Una gran capacidad de adaptación, para afrontar los cambios sin desmotivarse;
  • Una gran capacidad de resiliencia, útil para afrontar los vaivenes de la vida de una compañía;
  • Tener espíritu de equipo, con unas ganas notables de alcanzar el éxito de forma colectiva;
  • Ser capaz de asumir responsabilidades respecto a los resultados obtenidos, tanto para lo bueno como para lo malo.

Algunas preguntas para evaluar la personalidad de un candidato:

  • ¿Qué experiencia profesional te ha llenado más y por qué? (Adaptabilidad)
  • ¿Qué crees que opinan tus antiguos compañeros de trabajo sobre ti? (Espíritu de equipo)
  • Cuéntame algo sobre tus «fracasos». ¿Qué has aprendido de ellos? (Resiliencia)
  • Háblame de un problema que hayas gestionado en el pasado: ¿cuáles fueron sus causas y cómo lo resolviste? (Responsabilidad)

¿Cuáles son las frases eliminatorias en una entrevista de trabajo? 

A veces, ciertos candidatos tientan la suerte al solicitar un puesto de trabajo. Sin embargo, en realidad no están preparados para asumir el reto.

Si sus motivaciones se deben a motivos inadecuados, por lo general, su contratación resultará un fracaso (una dimisión, un despido, falta de resultados).

Para evitar esta situación, ponte en alerta frente a los candidatos que: 

  • no tienen preguntas sobre el proyecto, el puesto de trabajo o la empresa;
  • su motivación se refiere únicamente a la remuneración económica: «Necesito trabajar»
  • muestran falta de paciencia: «Ya he aportado esa información anteriormente»; 
  • sus competencias no se corresponden con el puesto: «No soy un experto, pero puedo tratar de ayudar»;; 
  • no son capaces de aceptar su responsabilidad personal: «No saqué adelante aquel proyecto por culpa de otras personas» ; 
  • critican sus experiencias del pasado sin matices: «no me entendía bien con mi anterior jefe».

A pesar de todo, y dentro de un orden, es comprensible que ciertas personas se muestren nerviosas en el contexto de una entrevista. En la medida de lo posible, trata de ser benevolente durante ese encuentro, los intercambios de opiniones sobre el candidato y el análisis de su contratación.

¿Cómo evaluar a un candidato freelance?

Existen diferencias sustanciales entre la contratación de un empleado y la de un freelance.

El empleado es, por lo general, descubierto por el equipo de recursos humanos y contratado por su potencial. La empresa se tomará un tiempo para integrarlo en el equipo, darle formación y facilitarle su progreso de un puesto a otro durante el mayor tiempo posible. Este tipo de talento se une a la organización por una necesidad a largo plazo.

Por este motivo, los criterios de evaluación de un candidato asalariado se enfocarán a su formación (titulaciones) y sus experiencias profesionales del pasado.

En cuanto al freelance, este puede ser contratado para todo tipo de colaboraciones: RRHH, responsable de proyecto, coordinador, directivo… Este tipo de talento independiente se une a un proyecto por su experiencia. Debe ser operativo rápidamente. Su llegada está unida a una necesidad específica. Sus tareas pueden durar algunas horas, semanas o meses, pero siempre se enmarcan en los tiempos de un proyecto.

Tendrás que prestar atención a los trabajos que los candidatos han realizado en el pasado (el famoso porfolio), as las opiniones de sus clientes y a la sintonía entre sus competencias y tus objetivos.

Para poder adaptar tus entrevistas de trabajo para contratar a candidatos freelance, debes: 

  • Redactar un informe para comunicar tus objetivos; 
  • Indicar la disponibilidad deseada para realizar el proyecto y el lugar en el que se llevará a cabo el trabajo (a distancia o presencialmente en tus oficinas); 
  • Preparar un ejercicio o un test, si se trata de un asunto técnico (un caso práctico, para un futuro empleado, o un proyecto corto de prueba remunerado, para un freelance);
  • Acordar un tipo de contrato y las modalidades de pago. 

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Sources