Wie gehen Sie vor, um einen Bewerber zu bewerten? Die Einstellung eines Bewerbers ist eine heikle Aufgabe. Nach Schätzungen des Bundes der Personalberater beträgt die Summe, die in Deutschland für Fehleinstellungen ausgegeben wird, rund 25 Milliarden Euro pro Jahr.

Um das Risiko einer Fehlbesetzung zu minimieren, braucht man eine klare Strategie, um seine Bewerber richtig zu bewerten.

Das Vorstellungsgespräch: Ein entscheidender Schritt im Rekrutierungsprozess.  

Im Interview lernen Sie einen Bewerber kennen und bestätigen oder revidieren erste Eindrücke. Erst mit dem persönlichen Gespräch bekommen Sie den kompletten Eindruck, um den Bewerber abschließend bewerten zu können. Die Organisation des Vorstellungsgesprächs besteht aus 4 Phasen: 

  • Das Sourcing: Definition der Stellenbeschreibung und der Aufgaben, dann Identifizierung und Kontaktaufnahme mit den in Frage kommenden Kandidaten;
  • Die Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch: Durchsicht der Lebensläufe und Anschreiben, um sich Profildetails zu merken und eine Liste mit relevanten Fragen zu erstellen;
  • Das Treffen mit den Bewerbern: Durchführung von Interviews (ein oder mehrere, falls relevant); 
  • Die Entscheidungsfindung: Analyse und Nachbesprechung mit dem Team, Kommunikation der endgültigen Wahl an die Bewerber. 

Tipp: Informieren Sie unbedingt alle Bewerber über den Einstellungsprozess: dazu gehören Phasen, Fristen, Entscheidungsdatum und Startdatum. Nicht nur der Bewerber bewirbt sich bei Ihnen, sondern auch Sie bewerben sich bei dem Kandidaten. Zeigen Sie durch klare Kommunikation, dass Sie ein organisiertes und transparentes Unternehmen sind, das die Interessen potenzieller Mitarbeiter wahrt. 

Wie können Sie einen Bewerber richtig bewerten?

Um sich ein komplettes Bild zu machen, sollten sich die Fragen an den Bewerber auf diese 3 Kernpunkte konzentrieren: 

MOTIVATION + POTENZIAL + PERSÖNLICHKEIT

Und wie sieht es mit den Fähigkeiten aus? 

Die Fähigkeiten müssen vor dem Vorstellungsgespräch im Lebenslaufs des Bewerbers analysiert werden. Zum Teil gehören Sie aber auch zum Punkt Potenzial.

Sie werden außerdem feststellen, dass diese Kriterien relativ sind: Sie müssen mit der Vision, den Aufgaben und den Werten Ihres Unternehmens verglichen werden.

Nur so können Sie eine echte Unternehmenskultur aufbauen, mit einem Team, das für ein gemeinsames Ziel arbeitet. 

Wie vergleichen Sie einen Bewerber mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens? 

Das Buch Who: The A Method for Hiring – schlägt vor, in 4 Schritten vorzugehen: 

  1. Erstellen Sie eine „Scorecard“: Schreiben Sie ein Dokument, in dem die vom Mitarbeiter Ihrer Träume erwarteten Eigenschaften im Einzelnen aufgeführt sind. Am Ende eines Interviews sollten Sie jeden Bewerber anhand dieser Kriterien bewerten; 
  2. Sourcing: Suchen Sie nach Kandidaten über vertrauenswürdige Dritte oder über eine eigene Datenbank, die Sie im Laufe Ihrer Interviews aufgebaut haben;
  3. Auswahl: Strukturieren Sie Ihre Interviews so, dass sie auf einer gründlichen Analyse der Bewerbungen basieren und über eine einfache Intuition hinausgehen. Die Scorecard hilft Ihnen dabei;
  4. Werben Sie für Ihre Position: Vergessen Sie nicht, die Bewerber von Ihrem Unternehmen zu überzeugen!

Wie kann die Motivation eines Bewerbers bewertet werden? 

Wenn Arbeit nur ein Mittel zum Zweck ist, um für den Lebensunterhalt zu sorgen, kann das bei Beschäftigten nicht nur zu fehlender Motivation führen, sondern zu psychischem Leiden oder sogar Burnout führen. 

Die Beurteilung der Motivation eines Bewerbers bedeutet, dass er im Berufsalltag einen Sinn findet. 

Ein motivierter Kandidat wird in der Regel proaktiv sein: Er oder sie wird vorher recherchiert haben, informiert ankommen, im Austausch reaktiv sein und Fragen stellen. 

Achten Sie jedoch darauf, Engagement und Motivation nicht zu verwechseln. 

Echte Motivation ruht im Allgemeinen auf 4 Säulen: 

  • das Interesse eines Bewerbers für eine Branche, einen Beruf und/oder die Mission des Unternehmens; 
  • Neugierde auf die Gelegenheit und das Potenzial einer neuen Position; 
  • den Wunsch, eine neue berufliche Herausforderung anzunehmen, um am Fortschritt teilzuhaben; 
  • messbare Ziele, um zu verstehen, wo seine Erwartungen mit den Erwartungen seines Arbeitgebers zusammenpassen. 

Wenn Sie den Bewerber anhand dieser 4 Punkte bewerten, können Sie sicherstellen, dass er oder sie für die Stelle motiviert ist!  

Ein paar Fragen, um die Beweggründe eines Bewerbers zu verstehen: 

  • Was sind Ihre beruflichen Ziele? (Interessen)
  • Beschreiben Sie Ihren Traumberuf! (Messbare Ziele) 
  • Wie wird Ihre Karriere in fünf Jahren aussehen? (Herausforderungen)
  • Warum wollen Sie sich uns anschließen / in dieser Branche arbeiten? (Neugierde)

Wie beurteilen Sie das Potenzial eines Bewerbers? 

Das Potenzial eines Bewerbers ergibt sich aus einem ausgewogenen Verhältnis zwischen bereits erworbenen Fachwissen und der Fähigkeit, sich weiterzuentwickeln. 

Personalverantwortliche haben nicht immer Erfahrung im Fachbereich des Bewerbers. In diesem Fall ist es besser, einen Mitarbeiter aus der Fachabteilung zum Gespräch dazuzunehmen, der die Fachkenntisse des Bewerbers bewerten kann.  

Auch die bisherigen Erfahrungen Ihres Bewerbers werden Ihnen etwas über seine Leistung sagen. Aber der beste Weg, sein Potenzial zu bewerten, ist eine erste gemeinsame Zusammenarbeit! 

Grundsätzlich ist dafür zwar auch die Probezeit da, aber bei Beginn der Zusammenarbeit liegen die Hoffnungen und Erwartungen bereits sehr hoch und unverhofft getrennte Wege wären bereits ein schmerzhafter Zeit- und Geldverlust. Denken Sie deshalb über einen kleinen Eignungstest im Vorstellungsgespräch nach. 

Bei einigen Stellen – wie z.B. bei der Webentwicklung – ist es möglich, einen „Anwendungsfall“ vorzuschlagen, d.h. eine kurze Übung, die während des Vorstellungsgesprächs oder zwischen zwei Terminen durchgeführt werden kann.

Definieren Sie die Kenntnisse und Fähigkeiten, das Sie beim Bewerber abfragen und bewerten möchten und entwerfen Sie dazu eine konkrete Aufgabe. Geben Sie dem Bewerber auch die Möglichkeit seine Herangehensweise zu erklären: Der Prozess ist oft viel wichtiger, als das Ergebnis des Anwendungsfalles selbst. 

Die Einschätzung des Potentials eines Kandidaten basiert auf folgenden Grundlagen: 

  • die Prognose des Bewerbers bzgl. seiner Pläne im Unternehmen, entweder auf lange Sicht als Mitarbeiter oder auch während eines kurzfristigen Einsatzes z.B. als Freelancer; 
  • die durch Ausbildung oder frühere Erfahrung erworbenen Fähigkeiten; 
  • den möglichen Spielraum für die Weiterentwicklung, der umso höher ist, je mehr der Kandidat lernen möchte; 
  • die Prüfung der bisherigen Leistungen, um sicherzustellen, dass der Bewerber in der Lage ist, ein professionelles Projekt erfolgreich abzuschließen. 

Ein paar Fragen, um das Potenzial eines Bewerbers zu testen: 

  • Warum glauben Sie, dass Sie für diese Position geeignet sind? (Fähigkeiten)
  • Welche Herausforderungen haben Sie in Ihrem alten Job gemeistert? Was waren Ihre täglichen Aufgaben? (bisherige Leistungen) 
  • Was haben Sie in Ihre alte Firma eingebracht? Was waren Ihre materiellen und immateriellen Ergebnisse? (Weiterentwicklung)
  • Was sind Ihre Ziele für diese neue Gelegenheit? (Prognose) 

Seien Sie jedoch vorsichtig bei der Suche nach der eierlegenden Wollmilchsau. Auch wenn sie oder er (noch) nicht alle Ihre Anforderungen erfüllt, kann ein vielversprechender Bewerber an Ihrer Seite lernen und Fortschritte machen. 

Seien Sie flexibel, um Ihre Chancen auf eine erfolgreiche Rekrutierung zu erhöhen! 

Wie beurteilen Sie die Persönlichkeit eines Bewerbers? 

Wir neigen dazu, Bewerber mit einem starken und sympathischen Auftreten auch positiv zu bewerten. Das ist aber keine Grundlage für eine fundierte Auswahl. 

Die Persönlichkeit des Bewerbers muss in die Unternehmenskultur und die Teamdynamik passen. Sympathie ist dafür kein primäres Kriterium. Am Ende zählt vor allem die gemeinsame Vision. 

Da jede Unternehmenskultur anders ist, gibt es keine „typische“ Persönlichkeit, die universell mit allen Arten von Teams und Missionen kompatibel wäre. 

Folgenden Persönlichkeitsmerkmale sind für Unternehmen aber grundsätzlich von Vorteil: 

  • eine ausgeprägte Anpassungsfähigkeit, um Veränderungen zu bewältigen, ohne entmutigt zu werden; 
  • eine Fähigkeit zur Belastbarkeit, die angesichts des Auf und Ab des Geschäftslebens nützlich ist; 
  • Teamgeist, insbesondere der Wunsch, im kollektiven Maßstab erfolgreich zu sein; 
  • persönliche Verantwortung für Ergebnisse, zum Guten oder zum Schlechten. 

Folgende Fragen können Sie z.B. stellen, um sich ein Bild von diesen Persönlichkeitsmerkmalen beim Bewerber zu machen.  

  • Welche Berufserfahrung haben Sie bevorzugt und warum? (Anpassungsfähigkeit)
  • Was würden Ihre ehemaligen Kollegen über Sie sagen? (Teamgeist)
  • Erzählen Sie uns von einem Ihrer Misserfolge. Was haben Sie gelernt? (Belastbarkeit)
  • Erzählen Sie uns von einem Problem, mit dem Sie sich in der Vergangenheit beschäftigt haben: Was waren die Ursachen? Wie haben Sie das Problem gelöst? (Verantwortung)

Was sind disqualifizierende Sätze in einem Vorstellungsgespräch? 

Manche Bewerber versuchen einfach ihr Glück, sind aber nicht wirklich bereit, die Herausforderung anzunehmen. 

Motivation aus den falschen Gründen wird in der Regel zu Problemen führen, entweder weil der Mitarbeiter früher oder später kündigt, entlassen werden muss oder nur mangelhafte Leistung bringt.  

Um einen unpassenden Bewerber rechtzeitig zu erkennen, müssen Sie genau zuhören und Alarmsignale erkennen: 

  • der Kandidat stellt keine Fragen über den Auftrag, die Position oder das Unternehmen; 
  • seine Motivation beruht ausschließlich auf dem Gehalt („Ich muss arbeiten“); 
  • sie oder er zeigt mangelnde Geduld („Diese Information habe ich bereits gegeben”) 
  • die Fähigkeiten stimmen nicht mit der Position überein („Ich bin kein Experte, aber ich kann versuchen, Ihnen zu helfen“); 
  • der Kandidat weigert sich, persönliche Verantwortung zu übernehmen: „Ich habe meine Aufgabe wegen jemand anderem nicht erfüllt“; 
  • und kritisiert bisherige Erfahrungen ohne jede Nuance: „Ich kam mit meinem früheren Arbeitgeber nicht zurecht“.

Normalerweise zeigen sich diese Alarmsignale bereits im normalen Gespräch. Hören Sie aufmerksam zu, aber bauen Sie keinen Druck auf. Viele gute und vielversprechende Talente werden in Interviewsituationen nervös sein. Während des Vorstellungsgesprächs und bei der Analyse der Bewerbung sollte deshalb eine angenehme und vertrauensvolle Umgebung geschaffen werden.

Wie wählt man einen Freelancer aus? 

Es gibt grundlegende Unterschiede zwischen der Anstellung von festangestellten Mitarbeitern und Freiberuflern.

Ein festangestellter Mitarbeiter wird in der Regel vom HR-Team entdeckt und aufgrund seines Potenzials rekrutiert. 

Als Unternehmen muss man sich für festangestellte Mitarbeiter Zeit nehmen, um sie in das Team zu integrieren, sie auszubilden und sie so lange wie möglich zu halten. Der Mitarbeiter wird für einen langfristigen Bedarf ausgesucht und eingestellt.. 

Daher werden die Bewertungskriterien für einen festangestellten Mitarbeiter stärker auf die Ausbildung (Abschlüsse) und die bisherige Erfahrung ausgerichtet sein. 

Der Freelancer dagegen kann er von jedem Team angeworben werden: HR, Projektleiter, Marketing-Manager, … 

Ein externe, freier Mitarbeiter wird für ein Projekt aufgrund seiner Fachkentnisse rekrutriert. Es muss schnell einsatzbereit sein und einen kurzfristigen Bedarf abdecken. Projekte können einige Stunden, Wochen oder Monate dauern, aber sie sind immer in den Zeitrahmen eines (größeren) Projekts eingebettet. 

Für die Bewertung eines Freelancers sind seine bisherigen Projekte (das Portfolio) und Kundenmeinungen ausschlaggeben. Außerdem sollte seine Fähigkeiten genau mit Ihren Zielen abgestimmt sein. 

Für die Auswahl und Bewertung eines Freelancers müssen Sie zunächst: 

  • ein Briefing schreiben, um Ihre Ziele zu kommunizieren; 
  • die gewünschte Verfügbarkeit für das Projekt und den Ort angeben, an dem die Dienstleistung erbracht werden soll (Remote oder beim Kunden); 
  • eine Übung oder einen Test vorbereiten, wenn es sich um eine technische Arbeit handelt (z.B. ein Assessment Center für einen festangestellten Mitarbeiter oder ein kurzer und bezahlter Probeeinsatz für einen Freelancer);
  • den Vertrag und die Zahlungsbedingungen vereinbaren. 

Für mehr Informationen, wie Sie erfolgreich mit einem Freelancer zusammenarbeiten, lesen Sie unser Whitepaper.

Quellen : 

Die Kosten für die Einstellung: https://resources.workable.com/tutorial/faq-recruitment-budget-metrics

Wer: Die A-Methode für die Einstellung – Geoff Smart, Randy Street: https://whothebook.com/